这是一位企业家和一群奋斗者的故事，这是一个民营企业和时代一起成长的故事。30年来，从创立美乐化妆品公司，到发展化妆品连锁店123家；从进军房地产行业，到建立物流基地；从盘活子云大酒店到光大百年品牌窝窝店包子；从国内深耕细作到走向美国、新加坡……一路走来，艰难伴着拼搏，坎坷伴着激情，没有坦途顺遂，只有挑战自我。30年的砥砺奋进，30年铿锵如歌，一个更加精彩的美乐正在大踏步前行！

三十而立，时光毅行。值此美乐建业30周年之际，特推出美乐创业史系列报道，记录那些奋斗者的故事。今日为第九篇——“文化：三十年生生不息的原动力（下）”。

在解决企业外部适应和内部整合问题的过程中，美乐沉淀下来的行为准则，在30年中被广泛传播，并作为员工在解决类似问题时的指导原则和方式。员工在工作中做出价值判断，来源于文化在企业中的各种落地方式的影响和感染。

01老板以身作则是文化落地的前提

都说企业文化是老板的文化，是也不全是。“是”是因为老板的性格、气质、能力、个性倾向，决定了组织文化建设的方向和内容，如果没有老板的认同和参与，组织文化很难形成。“不是”是因为上下同欲者胜，如果这些思想员工不认同，文化也很难传承下去。

张彬会经常问自己这样几个问题：当我领导别人时，我也准备好为他们服务吗？当我教育别人时，我有没有学习？当我期待别人跟随，我有没有投入？当我期待利润，我有没有帮助别人发展？带着这些问题，张彬用自己的身体力行影响和感染着身边的人。

使命：服务大众、创造快乐

愿景：打造百年企业，铸就百年品牌

1990年的北街，张彬听到顾客因为一支假口红与地摊摊主发生争执的镜头，让他思考客户是谁？痛点是什么？我们能创造什么样的价值？质优价优服务好成为那时美乐使命的雏形。同时，张彬没有走一条卖假货的路，他始终坚信，不规范的市场环境不会太久，终究还是要回到顾客利益上来，不被眼前利益诱惑，想走一条更为长远的路，成为了公司愿景的雏形。

美乐的年会，员工最期待的节目不是那些接近专业水准的舞蹈、演唱，却是张彬带领集团管理层一起表演的节目，大家已经习惯了领导们在工作中的职业化形象，而节目全是幽默有趣、轻松愉快的风格。在给员工传递快乐中，美乐“创造快乐”的文化也影响着员工。

价值观（客户）：诚信经营，用心服务

90年代初，有人提着假飘柔洗发水放在张彬面前，以8元的价格出售，张彬不为所动。房产项目城市之星修建招标时，他选择了高于其他企业近四百万的建筑公司，理由是这家公司很重视质量，在业内有良好的口碑。

2003年，张彬在子云大酒店开会，坐下后椅子上擦出一层灰，当任总经理、副总经理被处罚。2015年，暗访人员反馈，走了几家化妆品店，翠花街店服务最好，没有购物员工也是热情相送。当大家把关注点放在赵润兰的优质服务上时，张彬却察觉到了一线服务下降的危机，于是对当任总经理提出了重抓服务质量的要求。2020年，窝窝店一位客人反馈食用的包子未蒸熟，他要求该店停业整顿，全体员工回到总部学习品质意识，找出解决问题的办法……

价值观：忠诚、协作、进取、奉献

员工曾说，老板那么有钱，却不懂如何享受生活，天天都是工作。工作成了张彬生命中最重要的部分，企业越大，他越是有危机感和使命感，企业不只是自己的，也是员工的、社会的。他常常在思考，如何增强企业的抗风险能力。

2008年金融风暴后，张彬关注着美国的机会，政府也鼓励民营企业能走出去，他数次到美国考察。每天一早出门，一走就是一整天，中午也不休息，晚餐后别人都累了在酒店休息，唯独他继续考察商业项目，凌晨了还在工作。也正是因为他的进取心，比别人付出了更多的时间与精力、收集更多的商业讯息，才造就了他敏锐的商业投资判断力。在洛杉矶收购希尔顿逸林酒店前，他考察的酒店至少有100家以上。

 美乐是看重奉献精神的企业，在倡导员工奉献的同时，企业是厚待奉献者的。除既有的薪酬福利政策外，在美乐，做出成绩的员工有月度表彰、年度表彰，给予荣誉、奖金、旅游的奖励。大部分的管理者第一次坐飞机、第一次出国，都是因为美乐提供的机会。最早一批分房者马康、高强、刘斌等，都是奉献者的代表，除分房外，还给予他们五十万、上百万的配车福利。在美乐，奉献者享有尊重，奉献者不吃亏。

在奉献文化的基础上美乐延伸出对员工的关爱。在建业30年文化活动之《我和美乐的故事》中，员工分享最多的就是生病住院，公司领导热心找专家，到医院关怀慰问。遇到员工或员工的至亲有重病，公司发起捐款，帮助员工度过难关。一员工患病治疗期满打算辞职，张彬送上两万元钱。一员工患了一种世界罕见的病，患病率几亿分之一，国内遍访名医无果，他与夫人又联系了新加坡的医院，安排到新加坡诊治。医院的朋友都知道张彬有很多“亲戚”，美乐员工在他心中，都是他的亲人。生老病死，红白喜事，都有他关怀和见证的身影。

关爱员工的事例不胜枚举，每每在培训中，员工把这些感谢分享出来时，张彬自己都不记得了。滴水之恩，涌泉相报，员工心里不曾忘记，在工作中努力付出是员工回报公司的方式。最自私的行为反而是无私，最利己的行为反而是利他。

02文化从纸上到行为的落地

有了精神是“文”，如何落地是“化”。停在墙上的文化与落地的文化最大的区别就在于是否有承载体系，让文化成为看得见摸得着的东西。如何保障文化的落地与传承，美乐的做法是：

1. 用价值观选拔人才

物以类聚，人以群分，聘用员工时不仅看重他带来的知识和技能，还有其内在的愿望、决心、驱动力，是否与美乐的价值观相匹配。与其在后期花很多时间去改变员工的价值观，不如在前期就挑选符合价值观的人。只有与公司价值观相同的人才可能成为团队的中流砥柱。

2. 加强新员工培训

新员工培训的重点围绕ASK模型，从态度、技能、知识三个方面入手，其中态度这一块内容里最重要的就是企业文化的培训，通过拓展训练、讲授、实践等多种形式来完成。课程里会让新员工结合本岗位的职责，思考个人使命及价值，建构出文化的具体行动，制定实践计划，跟进完成情况。同时，整个培训课程期间都会设计一些活动，让学员去体验和感受，获得反思与成长，温度与力量。将虚的文化与实的行为连在一起，实现立德育人的润物无声。

3. 编制文化手册

对于刚入职不能参加新员工培训的人，人力资源部于2015年编制了一本《员工手册》，相当于也是企业文化手册，发给新员工，手册对使命、愿景、价值观进行了释义，并有相应的案例帮助员工去理解这些关键词背后公司倡导的行为是什么。

4. 反复宣讲

张彬要做的一件重要的事就是不断通过正式或非正式的沟通，传达企业文化。他不知疲倦的宣讲，对文化理念、核心价值观反复讲。他在用人的过程中育人，也在育人的过程中用人。日积月累，潜移默化，大家听得多了，看到了他对信念的坚定，接受度也就更高了。

5. 策划文化活动

在美乐，会通过正能量表彰会、年度表彰会、晨会、演讲比赛、故事比赛、优秀事迹宣讲会、征文比赛、技能大赛、读书会、生日会、员工入职周年纪念、退休欢送会等各种主题活动聚焦企业文化，以达到凝聚人心、强化文化的作用。

6.树立典型

那些践行企业核心价值观的员工将作为典型进行肯定，借助榜样的力量用精神去感召，对员工产生影响。在美乐，马康是奉献的代表，赵润兰是优质服务的代表，王玉蓉的钉子故事是进取精神的代表，曹惠林的节俭是忠诚的代表，文化人物中李晓平、黄辉等是践行公司所有核心价值观的优秀代表。这些全部是来源于各岗位的真实人物和事件，人物故事里有时间，地点和情节，更重要的是明确出公司倡导的思想是什么。

7.打造仪式感

在国家还没有推行年假以前，美乐员工就有一天带薪生日假，员工可以在这一天与家人一起渡过。美乐的应聘登记表跟很多企业不一样的是生日这一栏，填了生日后面还有一项是农历还是国历，保证员工在生日当天能收到公司的祝福。生日会是很多企业都会做的，形式差不多，但走心的程度却不同。原来美乐也会每月开一次生日会，当月过生的员工回到总部，一起欢聚。近年，生日会由各单位、各部门、各店组织，在生日当天举行仪式，公司统一配发生日礼物。每一年每一个员工收到的生日祝福都不一样，都是量身打造的，肯定员工这一年中做出的成绩，取得的进步。员工最渴望的不是鲜花，蛋糕，拥抱，而是这张小小的生日贺卡。在生日当天，团队同事一起见证，宣读生日祝福是一个神圣的时刻。而宣读完，抹蛋糕又是一个释放热情、创造快乐的时刻。被记住，是生日会的意义。

员工入职每满5年，公司会送上一份礼物，并有一封感谢信，肯定员工加入公司后所做出的贡献。很多员工已经忘了这个日子，但人力资源部会记得。在入职周年的仪式上，领导感谢员工做出的贡献，同事送上拥抱祝福，本是平常的日子，却因为这份仪式感而不同。被重视，是入职周年纪念日的意义。

每年的年会，是文化活动的重中之重，从环境布置的喜庆到鲜花奖杯礼花的热烈，从服装的隆重到受奖者的照片上墙，从集团高层领导门口迎接到为受奖者逐一献花，，从颁奖词的走心到董事长台上迎候握手……每一个环节都用心设计，每一年都有创新，让受表彰者享受到最高的礼遇。被认可，是年度颁奖盛典的意义。

8.广泛传播

从2003年9月开始，美乐创立了内刊《美乐之窗》，每月一期，每期4版，2015年1月扩版至每期8版，专设文化故事、文化人物版，挖掘践行核心价值观的人和事，通过报纸进行传播。在新媒体时代的趋势下，2016年12月26日创立集团微信公众号，其更为及时快捷的优势，与内刊一起，成为传播企业文化的重要载体。同时，OA、微信群、宣传栏等平台广泛使用。让员工通过各种途径可以了解践行价值观的具体行为，并通过对故事的挖掘而提炼出具体行为，补充在企业文化课里。

领导以身作则推动、影响、践行，挑选的管理者都是认同美乐文化的人，不论是业务部门还是职能部门，管理者将美乐文化进行传承，让文化统一思想凝聚人心，又针对个体激励人性。员工从美乐文化中修正自己的行为，从核心价值观中找到了面对冲突与选择时，自己该有怎样的原则与做法，文化就这样在美乐扎根，生生不息。

（作者：沈无瑕）

手 记

我们用两期从精神层探讨了美乐文化的形成与落地，这两篇文章或许可以回答企业界同仁的疑问，“美乐的员工为什么这么有责任心？”文化好像没有明确给美乐带来了什么，但不可否认的是，它在超越竞争对手，为客户创造价值方面发挥出了重要作用。

企业能治理得好，不只是依靠文化，从战略到规划，从组织到流程，从人力资源到文化，文化是其中一个要素。未来，美乐在文化建设中还将在制度建设、激励机制、约束机制等方面不断深入。中国经济双循环战略，企业需要勤练内功，依靠管理能力与自主创新能力求发展。以及在移动互联网时代里，90后成为职场主力军，这些都有可能对文化带来冲击。不管如何改变，文化建设的核心一定是有温度、有爱的。在这一大前提下，美乐文化的根本不会改变，终会让文化建设中产生的组织协同效应为业务加速。